Opções de compra de ações e remuneração diferida

Compensação Diferida.

O que é 'Compensação diferida'?

A remuneração diferida é uma parte da remuneração de um empregado que é reservada para ser paga em uma data posterior. Na maioria dos casos, os impostos sobre essa receita são diferidos até que sejam pagos. Os formulários de remuneração diferida incluem planos de aposentadoria, planos de pensão e planos de opção de ações.

Plano de Aposentadoria Qualificado.

Participação Diferida.

Compensação de camuflagem.

QUEBRANDO 'Compensação Diferida'

Um funcionário pode optar por uma compensação diferida porque oferece possíveis benefícios fiscais. Na maioria dos casos, o imposto de renda é diferido até que a remuneração seja paga, geralmente quando o empregado se aposenta. Se o empregado espera estar em uma faixa de imposto mais baixa depois de se aposentar do que quando inicialmente ganhou a compensação, ele tem a chance de reduzir sua carga tributária. Roth 401 (k) s são uma exceção, exigindo que o empregado pague impostos sobre a renda quando é ganho. Eles podem ser preferíveis, no entanto, para os funcionários que esperam estar em uma faixa de imposto mais alta quando se aposentam e, portanto, preferem pagar impostos em sua faixa mais baixa atual. Há muitos outros fatores que afetam essa decisão, como mudanças na lei: em 2008, a maior alíquota federal foi de 35%, metade do que era em 1975. Os investidores devem consultar um consultor financeiro antes de tomar decisões com base em considerações tributárias.

Existem duas grandes categorias de remuneração diferida, qualificada e não qualificada. Estes diferem grandemente em seu tratamento legal e, do ponto de vista do empregador, o propósito que eles servem. "Remuneração diferida" é frequentemente usada para se referir a planos não qualificados, mas o termo cobre tecnicamente ambos.

Qualificação

Os planos de remuneração diferida qualificada são planos de pensão regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA), incluindo planos 401 (k), planos 403 (b) e 457 planos. Uma empresa que tenha esse plano em vigor deve oferecê-lo a todos os funcionários, mas não a contratados independentes. A compensação diferida qualificada é concedida para o benefício exclusivo de seus beneficiários, o que significa que os credores não podem acessar os fundos se a empresa não pagar suas dívidas. As contribuições para esses planos são limitadas por lei.

Não qualificado.

Os planos de compensação diferida não qualificada (NQDC), também conhecidos como planos 409 (a) e "algemas de ouro", fornecem aos empregadores uma maneira de atrair e reter funcionários especialmente valiosos, já que não precisam ser oferecidos a todos os funcionários e sem limite nas contribuições. Além disso, os contratados independentes são elegíveis para planos NQDC. Para algumas empresas, elas oferecem uma maneira de contratar talentos caros sem ter que pagar sua remuneração total imediatamente, o que significa que podem postergar o financiamento dessas obrigações. Essa abordagem, no entanto, pode ser uma aposta.

NQDCs são acordos contratuais entre empregadores e empregados, portanto, embora suas possibilidades sejam limitadas por leis e regulamentos, elas são mais flexíveis do que os planos qualificados. Por exemplo, um NQDC pode incluir uma cláusula de não concorrência.

A remuneração é geralmente paga quando o empregado se aposenta, embora o pagamento também possa ser iniciado: em uma data fixa, por mudança de titularidade da empresa ou por invalidez, morte ou emergência (estritamente definida). Dependendo dos termos do contrato, a compensação diferida pode ser retida pela empresa se o empregado for demitido, defeitos para um concorrente ou se perder o benefício. Distribuições antecipadas nos planos do NQDC provocam pesadas multas de IRS.

Do ponto de vista do funcionário, os planos do NQDC oferecem a possibilidade de redução da carga tributária e uma maneira de economizar para a aposentadoria. Devido a limites de contribuição, os executivos altamente compensados ​​só podem investir pequenas parcelas de sua renda em planos qualificados; Os planos do NQDC não têm essa desvantagem. Por outro lado, existe o risco de que, se a empresa for à falência, os credores irão apreender fundos para os planos do NQDC, uma vez que estes não possuem as mesmas proteções que os planos qualificados. Isso torna os NQDCs uma opção arriscada para funcionários cujas distribuições começam anos depois ou cujas empresas estão em uma situação financeira fraca.

Os NQDCs assumem diferentes formas, incluindo ações ou opções, planos de poupança diferidos e planos suplementares de aposentadoria executiva (SERPs), também conhecidos como "planos de cartola".

Estudos de Caso de Ações Fantasmas.

Os exemplos a seguir refletem as circunstâncias reais e o design dos planos da VisionLink para seus clientes.

O que é um plano de unidade de estoque diferido (DSU)?

Aqui está um termo que pode ter vários significados: unidade de estoque diferido ou DSU.

Alguns o usam para se referir a um plano que emite unidades que podem ser convertidas em estoque real no futuro - como unidades de estoque restritas. Não há motivo para você não usar esse termo para esse tipo de plano, mas acho que é impreciso. Um DSU, no sentido tradicional, é uma combinação de remuneração diferida e ações fantasma de valor total.

Com um empregado altamente compensado, o DSU tem a oportunidade de adiar voluntariamente uma parte de sua renda (salário e / ou bônus) para uma data futura (como em qualquer outro plano de compensação diferido). A diferença é que seus dólares de diferimento são creditados com unidades de estoque fantasmas, em vez de algum outro interesse ou retorno variável da conta.

É uma espécie de equivalente a permitir que os funcionários comprem ações da empresa - com duas diferenças significativas: (1) o funcionário é creditado com ações fantasmas, não com ações reais; e (2) a “compra” é antes de impostos.

Você não vê muitos planos clássicos de DSU no mercado. Mas se os funcionários estão pedindo para comprar ações da empresa e os acionistas não estão interessados ​​em vender ações reais, um DSU pode ser o meio termo perfeito.

A propósito, no Canadá, um DSU carrega um terceiro significado. Se você estiver interessado, poderá encontrá-lo aqui.

Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)

Opções de ações.

Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção pelo preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.

Tipos de opções.

Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição qualificada.

Exercitando uma opção.

Contabilidade.

Estoque restrito.

Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.

Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)

Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais.

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Opções de ações com desconto e código de imposto Seção 409A: um conto preventivo.

Guest Post By Scott Usher, de Bader Martin, P. S.

Na ecosphere de inicialização, opções de ações são comuns. Eles são uma das maneiras pelas quais as empresas jovens podem compensar o patrimônio suado e os salários ou honorários de consultoria inferiores ao mercado, e geralmente fornecem aos destinatários um incentivo de desempenho ou retenção na forma de uma participação no futuro da empresa.

As regras fiscais para a maioria das opções são relativamente simples. Mas quando as opções são intencionalmente ou não oferecidas com desconto - ou seja, com um preço de exercício inferior ao valor justo de mercado na data em que as opções são concedidas -, é outra história. E um que as empresas devem considerar cuidadosamente para evitar conseqüências fiscais adversas.

O Impacto do Internal Revenue Code Section 409A.

De acordo com a Receita Federal, as opções de ações com desconto se enquadram na Seção 409A do código tributário federal que rege os planos de remuneração diferida não qualificados - ou seja, aqueles planos não qualificados que prevêem um diferimento da remuneração. As opções de ações com preço de exercício igual ou acima do valor justo de mercado, quando concedidas, estão isentas do 409A.

O 409A foi promulgado em 2004 para assegurar que os recebedores de opções com desconto e outras formas de compensação diferida cumpram as diretrizes rígidas quanto ao momento de seus diferimentos. Caso contrário, eles devem reconhecer a receita quando tiverem um direito legal de recebê-la, mesmo que não a recebam até o futuro. A multa inclui uma exceção para diferimentos de curto prazo, onde a compensação é realmente recebida dentro de dois meses e meio do final do ano em que não há mais um risco substancial de confisco. Tais deferimentos de curto prazo não estão sujeitos ao 409A.

Para as opções de ações que estão sujeitas ao 409A, os beneficiários das opções têm flexibilidade limitada quando podem exercer suas opções sem violar as regras. As regras permitem que os beneficiários exerçam opções com base em um número limitado de eventos desencadeantes, incluindo aposentadoria ou outra separação de serviço, uma mudança no controle do negócio, incapacidade, morte, uma emergência imprevista ou em uma data ou ano previamente especificado.

Para aqueles que entram em conflito com as regras da 409A, as penalidades são onerosas. Em geral, o montante total de compensação que foi diferido para o atual e todos os anos fiscais anteriores torna-se tributável. Essa compensação também está sujeita a uma multa de 20%, acrescida de juros.

Muitas das incertezas na aplicação do 409A resultaram do fato de que a lei não define especificamente o adiamento da compensação. As regras e os pronunciamentos do IRS interpretaram consistentemente a frase para incluir opções de ações com desconto. No entanto, essas regras não foram testadas nos tribunais - até este ano, quando o Tribunal Federal de Reivindicações Federais concedeu um julgamento parcial parcial em Sutardja v Estados Unidos. Esta decisão aborda vários argumentos legais com relação à aplicação do 409A, deixando a questão factual de se as opções foram efetivamente descontadas para serem determinadas no julgamento.

Consequências da decisão de Sutardja.

Sutardja é particularmente importante porque é a primeira decisão judicial sobre a aplicação do 409A às opções de ações com desconto. Como resultado de Sutardja, agora temos a afirmação judicial das seguintes posições do IRS:

As opções de ações com desconto estão sujeitas ao tratamento da Seção 409A como compensação diferida não qualificada. A data em que uma opção é concedida determina quando a compensação é considerada como recebida. A data em que uma opção é adquirida, não a data em que é exercida, determina quando o destinatário tem um direito juridicamente vinculativo à compensação. A data em que o colete também estabelece o momento em que a opção não é mais considerada como tendo um risco substancial de confisco. O período relevante para aplicar a exclusão de diferimento de curto prazo não é baseado na data em que as opções são realmente exercidas, mas sim com base no período de tempo que as opções podem ser exercidas nos termos do plano.

A parte preventiva do conto.

O 409A ocupa cerca de 80 páginas dos regulamentos fiscais federais, o que dá uma indicação de quão complicado pode ser evitá-lo completamente ou cumprir seus requisitos. Algumas estratégias podem ajudar.

Para desconto ou não desconto: valor justo de mercado.

409A depende se uma opção de ações é descontada ou não. Se o preço de exercício de uma opção for igual ao valor justo de mercado na data em que a opção for concedida, a opção não é descontada e a 409A não se aplica. Se sua empresa não pretende descontar o preço de exercício de suas opções de ações, é fundamental para evitar as consequências fiscais negativas do 409A. No caso Sutardja, a empresa pretendia conceder suas opções de ações pelo valor justo de mercado. Uma combinação de falta de fiscalização e má execução levou a empresa a conceder essas opções a um valor de mercado inferior ao justo, o que pode custar aos destinatários dessas opções muitos milhões de dólares. Estabelecer valor justo de mercado pode ser problemático para startups e outras empresas de capital fechado . Talvez a maneira mais segura - e geralmente a mais cara - determinar o valor justo de mercado seja contratar um avaliador independente qualificado para realizar a avaliação. A avaliação deve ser realizada dentro de 12 meses da transação de opção para satisfazer a primeira das três regras de avaliação de segurança do abrigo 409A. Sob a segunda regra do porto seguro, as empresas iniciantes podem usar alguém que não seja um avaliador independente para realizar a avaliação, desde que a pessoa tenha o conhecimento e a experiência necessários e a avaliação satisfaça outros critérios sob o 409A. O terceiro porto seguro envolve o uso de uma fórmula para determinar a avaliação, conforme prescrito na Seção 83 do código tributário federal. Separadas das abordagens de porto seguro, as empresas podem usar uma aplicação razoável de um método de avaliação razoável baseado em fatores específicos. identificado em 409A. Ao contrário das abordagens de porto seguro adequadamente implementadas, esse método de avaliação está sujeito a contestação pela Receita Federal, por isso é fundamental desenvolver e salvar uma documentação detalhada do método usado na determinação da avaliação.

Estabelecer adequadamente a data da concessão.

No caso Sutardja, o comitê de remuneração da empresa aprovou a concessão da opção e estabeleceu o valor justo de mercado das opções na mesma data. Mas o comitê não ratificou formalmente essa concessão até quase um mês depois, quando o valor justo de mercado era mais alto. O tribunal determinou que a data de ratificação era a data da concessão, de modo que as opções foram realmente concedidas a um preço com desconto. No momento em que a empresa e o destinatário tentaram corrigir o erro, era tarde demais, já que as opções haviam sido exercidas. Por causa do impacto que a data da concessão - e outros elementos do processo - podem ter na determinação do valor justo de mercado e da conformidade geral Com as regras do 409A, as empresas devem desenvolver e seguir procedimentos bem pensados ​​que regem a emissão de opções de ações.

É sempre melhor evitar problemas de conformidade do que tentar corrigi-los mais tarde. Mas para as empresas que se encontram fora de conformidade com o 409A, o IRS publicou orientações (nos Avisos 2008-113, 2010-6 e 2010-80) sobre certas ações corretivas permitidas.

Em última análise, se o problema pode ser corrigido - e, em caso afirmativo, quanto alívio está disponível - é tão complexo quanto o resto do 409A. Depende de vários fatores, incluindo a natureza do problema e o momento da correção.

Para opções de ações que foram erroneamente concedidas a um valor de mercado inferior ao justo, pode ser possível alterar o contrato de opção para eliminar o desconto. Geralmente, o preço de exercício pode ser aumentado para o valor justo de mercado (a partir da data da concessão) no ano em que as opções foram concedidas. Para os beneficiários de opções que não são considerados membros da empresa, esse período é estendido para incluir o ano seguinte. Sob os regulamentos propostos, também pode ser possível alterar o contrato de opção antes do ano em que as opções são adquiridas. Independentemente disso, nenhuma ação corretiva é permitida para opções que foram exercidas.

O 409A é uma área particularmente complexa do código tributário federal e, como Sutardja demonstra claramente, o custo do descumprimento pode ser oneroso. Se você estiver considerando opções de ações ou outras formas alternativas de compensação, obtenha ótimos conselhos.

Compensação baseada em ações.

As muitas nuances do ASC 718 têm impacto não apenas na contabilização da remuneração baseada em ações de funcionários, mas também na contabilidade do imposto de renda corporativo relacionado, no cálculo do lucro por ação e na apresentação da demonstração do fluxo de caixa.

Este guia foi totalmente atualizado em março de 2013. Algumas seções foram atualizadas em julho de 2015.

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Atualizamos nosso guia de relatórios financeiros e contábeis para remuneração baseada em ações principalmente para refletir o conteúdo movido para o guia de contabilidade e relatório financeiro para apresentação de demonstrações financeiras, bem como a emissão de ASU 2014-12, Contabilização de Pagamentos Baseados em Ações Quando os Termos de um Prêmio Fornecer que um Alvo de Desempenho poderia ser alcançado após o Período de Serviço Requisito. Um resumo das mudanças significativas na edição de 2012 (concluída em março de 2013) e na edição de 2013 (concluída em julho de 2015) está localizado no Apêndice C do guia.

A aplicação da orientação contida na ASC 718, Compensação - Compensação de Ações, continua sendo um empreendimento complexo. As várias nuances da orientação afetam não apenas a contabilização da remuneração baseada em ações de funcionários, mas também a contabilidade do imposto de renda corporativo relacionado, o cálculo do lucro por ação e a apresentação da demonstração do fluxo de caixa. A segunda edição de 2013 do nosso guia de remuneração baseado em ações explica esses e muitos outros problemas.

Este guia também aborda alguns problemas que estão em primeiro plano na mente dos indivíduos responsáveis ​​pela administração de planos de remuneração baseados em ações. Por exemplo, muitas empresas estão decidindo abandonar as opções de ações baseadas em serviços e os planos de compra de ações de funcionários em favor de prêmios que alinham a remuneração ao desempenho da empresa. Isso foi conseguido através da concessão de novos prêmios e da modificação de prêmios existentes - ambos podem ter ramificações contábeis significativas. Ao avaliar projetos de planos alternativos, a empresa desejará tratar das conseqüências tributárias relacionadas para si e para seus funcionários. O guia explica as considerações necessárias para determinar se um plano proposto atende aos critérios de dedutibilidade fiscal e se os funcionários podem optar por serem tributados na data da concessão e não na data de aquisição, entre outros.

Este guia ajudará as empresas a entender as regras contábeis aplicáveis ​​aos seus atuais planos de remuneração baseados em ações. À medida que as empresas reavaliam seus planos, o guia ajudará a identificar planos alternativos disponíveis, contribuirá para determinar as implicações de cada plano nos resultados financeiros da empresa e auxiliará no desenvolvimento e na implementação de um novo plano. Dado o desejo de muitas empresas de alinharem melhor a remuneração com o desempenho e as metas da empresa e de seus acionistas, certamente haverá desenvolvimentos na área de remuneração baseada em ações nos próximos anos.

Opções de Ações Compensatórias & # 8211; As armadilhas fiscais.

Opções de ações são um método popular de prover remuneração executiva para empresas iniciantes ou jovens. Eles não custam dinheiro à empresa e dão incentivo aos funcionários para que a empresa seja bem-sucedida. Mas as opções de ações vêm em diferentes formas, e a forma que você escolhe pode ter um grande impacto nas consequências fiscais para seus funcionários.

Para fins fiscais, as opções de ações são divididas em duas categorias - opções de ações incentivadas (“ISOs”) e outras (“não qualificadas”).

As ISOs têm status especial sob o código de imposto. Um funcionário que recebe uma ISO não é tributado quando a recebe ou quando a exerce; Ele é tributado apenas quando vende as ações que adquiriu por meio de exercício. Esse atraso na tributação (até que haja dinheiro para pagar o imposto) é a principal vantagem de um ISO.

Outra vantagem fiscal de uma ISO é a possibilidade de tratamento de ganho de capital sobre o valor total da opção. Se o empregado vender as ações mais de um ano após o exercício e mais de dois anos após a concessão da opção subjacente (o chamado “período qualificativo”), todo ganho é ganho de capital. Se ele vender as ações antes que o período de qualificação expire, o "elemento de compra de barganha" do ganho & # 8212; a diferença entre o valor do estoque no exercício e a consideração que o empregado pagou por ele & # 8212; é renda ordinária. Mas o resto do ganho - qualquer ganho que se acumule após o exercício & # 8212; é ganho de capital.

Embora seja um bom negócio do ponto de vista fiscal, a ISO tem desvantagens financeiras. Para uma opção qualificar-se como uma ISO, seu preço mínimo de exercício deve ser o valor justo de mercado do estoque subjacente no dia em que a opção é emitida (110% desse preço para funcionários que possuem mais de 10% da empresa). Por exemplo, se o valor do estoque na data de emissão da opção for $ 2, o empregado deve ser obrigado a pagar um preço de exercício de pelo menos $ 2 quando ele o exercitar ($ 2,20 para 10% + proprietários). Portanto, com as ISOs, você não pode dar ao seu funcionário estoque gratuito. Além disso, o ISO deve ser exercido no prazo de 10 anos após a sua emissão (caso contrário, o tratamento fiscal favorável desaparece). Também há limites para o valor máximo de estoque que um funcionário pode receber em qualquer ano por meio de um ISO.

Opções de ações "não qualificadas" & # 8212; opções que não são ISO - têm desvantagens tributárias: elas são tributadas quando são emitidas se o valor da opção puder ser determinado naquele momento; caso contrário, são tributados após o exercício. Em termos práticos, as opções não qualificadas são tributadas quando são exercidas porque, a menos que a opção seja negociada em uma bolsa, geralmente é impossível avaliá-la na emissão. Em qualquer caso, não há dinheiro para pagar o imposto a menos que a ação seja vendida. Além disso, uma vez que a opção não qualificada é tributada, o elemento de compra vantajosa é sempre tributado como receita ordinária. No entanto, qualquer ganho acima do elemento de compra do negócio, realizado em uma venda subsequente das ações, é um ganho de capital.

As opções não qualificadas têm outra séria desvantagem tributária: a menos que sejam exercíveis pelo valor justo de mercado das ações subjacentes na data de emissão, elas podem estar sujeitas às penalidades de compensação diferidas do código tributário. Eles, de fato, ficam sujeitos a essas penalidades se não marcarem uma data de exercício ou se permitirem que o funcionário adie o exercício além da data original de exercício (e, em alguns casos, se permitirem que a data do exercício seja avançada). Se as regras de compensação diferida se aplicam, então, uma vez que a opção se torna tributável, o empregado deve pagar uma penalidade de 20% do elemento de compra vantajosa (mais juros sobre o imposto que seria devido sem o diferimento). As ISOs, por outro lado, nunca são compensações diferidas desde que satisfaçam certas condições (facilmente satisfeitas) estabelecidas no código tributário.

Mas opções não qualificadas, embora consideravelmente menos atraentes do ponto de vista tributário, não contêm nenhuma das restrições impostas às ISOs. Se o empregado estiver preparado para pagar o imposto de exercício e, se aplicável, a penalidade de compensação diferida, as opções podem ter um preço de exercício igual a zero e podem ser exercidas sempre que o empregado desejar (ou sempre que o contrato de opção permitir).

A empresa que concede a opção não reivindica uma dedução do valor da compensação representada pela opção até que o empregado realize a receita. No caso de uma ISO, é quando o funcionário vende a ação; no caso de opção não qualificada, quando o empregado recebe a opção (se puder ser valorizada) ou (mais provável) quando a exerce. O atraso em reivindicar a dedução não pode ser uma desvantagem para a empresa, uma vez que, como uma empresa start-up, pode não ter muito lucro antes, em qualquer caso.

Não há uma resposta fácil para qual forma de opção emitir: depende da condição financeira (presente e esperada) da empresa, de quem está recebendo as opções (e sua capacidade de pagar o imposto) e do que melhor motiva o destinatário. O importante é entender as consequências e certificar-se de que o funcionário as compreenda também.

As informações neste artigo destinam-se apenas a fins gerais e educativos e não devem ser tomadas como aconselhamento jurídico específico.